Questo articolo è un’analisi approfondita del tema della parità di genere nel mondo del lavoro, che intreccia la cronistoria delle legislazioni in merito a donne e lavoro, e porta delle riflessioni critiche sullo stato attuale. L’obiettivo è quello di offrire una panoramica completa sul tema della parità, evidenziando i progressi fatti, senza trascurare le sfide ancora aperte e le azioni che possono intraprendere le aziende per costruire una società più giusta ed equa.
Cos’è la parità di genere?
La parità di genere non significa semplicemente uguaglianza di trattamento tra uomini e donne. Si tratta di un concetto più complesso che implica l’assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo, indipendentemente dal suo genere. Parità significa avere le stesse opportunità di accesso al lavoro, di istruzione, di salute, di rappresentanza politica e di realizzazione personale.
Perché la parità di genere è importante?
Innanzitutto, la parità è un diritto umano fondamentale, sancito dalla Dichiarazione Universale dei Diritti Umani delle Nazioni Unite.
In secondo luogo, la parità di genere è essenziale per lo sviluppo economico e sociale di un Paese. Le società che investono nella parità di genere godono di una forza lavoro più qualificata, di una maggiore innovazione e di una migliore coesione sociale.
Infine, la parità di genere è indispensabile per costruire un mondo più giusto e pacifico. Le società in cui le donne vengono maggiormente discriminate sono più soggette a violenza, conflitti e povertà.
Storia della parità di genere in Italia
In questa sezione percorreremo tutte le tappe legislative, dalla Costituzione fino al recente Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, che hanno reso più equo il mondo del lavoro, e che ci hanno avvicinati al concetto di parità di genere nel mondo del lavoro.
Dalla Costituzione agli anni ‘70: i primi passi verso la parità
Nel 1947 nasce la Costituzione della Repubblica Italiana, e nell’articolo 3 viene stabilita l’uguaglianza di fronte alla legge senza distinzione di sesso (nonché di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali). Questo articolo è la prima tappa di un lungo e faticoso cammino per l’affermazione della parità di genere.
Nelle tappe immediatamente successive:
- 1950: viene approvata la legge per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri. Legge fondamentale che introduce il divieto di licenziamento dall’inizio della gestazione fino al compimento del primo anno di età del bambino. Introduce, inoltre, il divieto di affidare alle donne incinte il trasporto e il sollevamento di pesi ed altri lavori pericolosi, faticosi o insalubri.
- 1963: poiché rimaneva il problema delle clausole di nubilato che, se inserite nei contratti di lavoro, potevano causare la perdita del lavoro per le donne appena si sposavano, viene introdotto nel 1963 il divieto di licenziamento in caso di matrimonio; nasce per la prima volta il concetto di tutela della maternità per le lavoratrici agricole.
Sempre nel 1963, viene riconosciuta la dignità del lavoro domestico. Un riconoscimento avvenuto con la creazione presso l’INPS dell’assicurazione volontaria delle pensioni delle casalinghe. Soltanto nel 1999 viene però istituita l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni domestici.
Per le donne in questi 70 anni è stato necessario lottare per avere l’assegnazione di determinate occupazioni. Solo con la Legge 66 del 1963 le donne ottengono il pieno diritto ad accedere a tutte le cariche, professioni ed impieghi pubblici nei vari ruoli, carriere e categorie senza limitazioni di mansioni e di svolgimento della carriera.
Nel 1971 è introdotta la legge 1204 che sancisce l’astensione facoltativa dal lavoro per sei mesi, oltre ai tre mesi obbligatori dopo il parto, la tutela delle lavoratrici agricole e per la prima volta delle lavoratrici autonome.
Dal CEDAW alla fine degli anni ‘90: i primi obiettivi misurabili e le prime tutele alla genitorialità
Nel 1984 l’Italia ha firmato la Convenzione sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne (CEDAW, 1979).
Il CEDAW definisce discriminazione contro le donne: “ogni distinzione, esclusione o limitazione basata sul sesso, che abbia l’effetto o lo scopo di compromettere o annullare il riconoscimento, il godimento o l’esercizio da parte delle donne, indipendentemente dal loro stato matrimoniale e in condizioni di uguaglianza fra uomini e donne, dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile, o in qualsiasi altro campo“.
Composta da 30 articoli, la Convenzione mette in evidenza gli obiettivi e le misure specifiche che devono essere adottate in vista della creazione di una società nella quale le donne godano della piena uguaglianza e quindi della piena realizzazione dei diritti garantiti a tutti gli individui: dal diritto al lavoro ai diritti nel lavoro (art. 11); dai diritti relativi alla salute e alla pianificazione familiare (art. 12) all’eguaglianza di fronte alla legge (art. 15), nella famiglia e nel matrimonio (art. 16), nell’educazione e nell’istruzione (artt. 5 e 10), nella partecipazione alla vita politica (artt. 7 e 8), nello sport, nell’accesso al credito (art. 13), nella concessione o perdita della nazionalità (art. 9).
Successivamente, altre leggi vengono varate per concretizzare questi obiettivi. Il focus di questi anni è soprattutto la tutela alla genitorialità:
- 1987: con la legge 546 viene riconosciuto per la prima volta il pagamento di un’indennità giornaliera di maternità alle lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attività commerciali.
- 1998: la Finanziaria introduce misure contributive a tutela della maternità delle lavoratrici parasubordinate (normative perfezionate successivamente con il Jobs Act del 2016).
- 1999: per favorire ulteriormente la conciliazione della maternità con il lavoro, nella Finanziaria sono state introdotte misure di aiuto quali l’assegno ai nuclei familiari e l’assegno di maternità.
Gli anni 2000: tempo di mettere in ordine e ampliare tutte le precedenti leggi
L’8 marzo del 2000 è stata introdotta la legge 53, che contiene disposizioni per il sostegno della maternità e paternità e per il diritto alla cura e alla formazione. L’obiettivo era quello di promuovere nuove forme di conciliazione tra attività lavorativa e vita familiare nell’ottica della redistribuzione dei ruoli nella famiglia.
In particolare, la promozione dell’equilibrio tra tempi di lavoro, cura, formazione e relazione avviene mediante l’istituzione dei congedi dei genitori e l’estensione del sostegno ai genitori di soggetti portatori di handicap; l’istituzione del congedo per la formazione continua e l’estensione dei congedi per la formazione; il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione dell’uso del tempo per fini di solidarietà sociale.
Inserita nella più generale normativa sulle pari opportunità, consente ai genitori la reale condivisione della cura dei figli.
Tale ottica accoglie la sfida che lanciò l’Unione Europea per i livelli minimi di occupazione femminile del 60% entro il 2010.
Nello stesso anno, viene introdotta la possibilità del reclutamento delle donne nelle Forze armate e nella Guardia di Finanza.
Nel 2001 esce il Testo Unico sulla Maternità e Paternità che raccoglie e aggiorna le disposizioni legislative in materia. Il Testo Unico ricopre una particolare importanza, poiché aggiorna mezzo secolo di disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Infatti, riordina tutte le norme vigenti sulla salute della lavoratrice. sui congedi di maternità, paternità e parentali, sui riposi e permessi, sull’assistenza ai figli malati, sul lavoro stagionale e temporaneo, a domicilio e domestico.
La nascita del concetto di Pari Opportunità e le Quote Rosa per favorire l’equilibrio nelle cariche apicali
Nel 2003 avviene la modifica all’articolo 51 della Costituzione che in materia di accesso agli uffici pubblici e alle cariche elettive sancisce espressamente, per la prima volta, la promozione delle pari opportunità tra donne e uomini.
Nel 2006 è stato introdotto l’obbligo per le aziende con oltre 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile. Inoltre, con il decreto legislativo 198, è varato il Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna, che razionalizza tutti gli interventi legislativi precedenti.
Nel 2011, con la Legge 120, sono introdotte le cosiddette “quote rosa” nei Consigli di amministrazione, e nel 2012, con la Legge 215, viene promosso il riequilibrio delle rappresentanze di genere negli enti locali e nei consigli regionali.
Nello stesso anno, con la legge Fornero si introducono i voucher babysitting. Questo offre la possibilità per la madre lavoratrice di richiedere, al posto del congedo parentale, un contributo economico da impiegare per il babysitting.
Infine, nel 2013: viene approvato il Decreto Legislativo 216 che attua la Direttiva Europea 78 del 2000 e ribadisce il divieto di discriminazione in base al sesso.
L’Agenda 2030, il Jobs Act e il PNNR: passi sempre più concreti verso la parità di genere
Nel 2015 i 193 Paesi membri dell’ONU hanno adottato l’Agenda 2030 per uno sviluppo sostenibile. In vigore dal 2016 con i suoi 17 obiettivi di sviluppo sostenibile (Suistainable Development Goals, SDGs), l’Agenda costituisce il nuovo quadro di riferimento globale e universale per lo sviluppo sostenibile. Tra questi, l’obiettivo n°5 è quello dedicato al raggiungimento della parità di genere.
Nel frattempo, con il Jobs Act del 2016 si interviene contro il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco” regolamentando la validità delle dimissioni solo quando trasmesse in via telematica. Inoltre, vengono introdotte altre misure innovative quali l’istituzione del credito d’imposta per le donne lavoratrici con figli minori o disabili, l’integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali, norme per l’agevolazione dell’utilizzo dei congedi parentali, e l’introduzione dei congedi a tutela delle donne vittima di violenza.
Nel 2021 il Codice delle Pari Opportunità del 2006 viene rafforzato e aggiornato con la legge numero 162 sulla parità di genere in ambito lavorativo che ha introdotto, tra le altre, la certificazione della parità di genere (prassi UNI/PDR125 in vigore dal 2022) e costituisce un passo avanti anche sul versante della parità retributiva. Sul fronte del contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro, infine, è stata ratificata con la legge 4/2021 della convenzione OIL 190.
Nel 2022 all’interno del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), la parità di genere rappresenta una delle tre priorità trasversali in termini di inclusione sociale, unitamente a Giovani e Mezzogiorno. Sempre nel PNRR, il Governo ha annunciato l’adozione della strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, con l’obiettivo di raggiungere entro il 2026 un incremento di cinque punti nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, che vede il nostro Paese al quattordicesimo posto (su 27).
Le sfide ancora aperte
Dall’ultimo monitoraggio CEDAW del 2021, in Italia emerge che “nonostante i progressi dal punto legislativo e sociale, le discriminazioni contro le donne restano un problema grave, in particolare sul fronte del lavoro” e contribuiscono “alla persistenza della violenza contro le donne”, si legge nel documento depositato. Alcune delle maggiori criticità – e dunque il maggior numero di domande suggerite al Comitato CEDAW – riguardano:
- l’occupazione, tema prioritario soprattutto considerato che “le misure introdotte per rispondere alla crisi economica e finanziaria hanno avuto un impatto sproporzionato sulle donne, in particolare le donne con disabilità e le donne anziane” e “solo il 49% delle donne risulta attualmente occupata con una riduzione stimata del PIL dell’8%”.
- la violenza contro le donne, che vede pochi progressi rispetto alle preoccupazioni segnalate dal Comitato CEDAW nel precedente monitoraggio dell’Italia (2017) ovvero “l’alta prevalenza della violenza maschile contro le donne, il basso numero di denunce e condanne degli autori delle violenze, il limitato accesso alle misure di protezione e l’alto numero di misure alternative alla pena decise dai tribunali”;
- la salute, che vede calare l’accesso delle donne a prevenzione e cure a causa “della riduzione dei fondi pubblici destinati alla sanità, dei diversi LEA, Livelli Essenziali di Assistenza, nelle regione, la riduzione dei servizi per la salute sessuale e riproduttiva compreso l’accesso all’interruzione volontaria della gravidanza, e l’imposizione di interventi chirurgici senza consenso ai minori intersex”.
- la condizione delle donne migranti, richiedenti asilo e rifugiate, comprese le donne vittime di tratta, colpite da discriminazioni multiple e un persistente sfruttamento lavorativo.
Conclusioni
In questo articolo abbiamo ripercorso tutte le tappe fondamentali della legislazione in merito alla parità di genere in Italia. Abbiamo analizzato la situazione attuale secondo le indicazioni dell’ultimo rapporto CEDAW, ed è emerso che rimangono ancora molte sfide da affrontare e tematiche da migliorare. Ma quale può essere il contributo delle aziende a questo lungo e importante cammino?
- Adottare politiche di parità di genere per garantire uguaglianza di opportunità e di trattamento a donne e uomini in tutte le fasi del rapporto di lavoro, dall’assunzione alla retribuzione, alla possibilità di carriera.
- Promuovere la diversità e l’inclusione dell’organico, creando un ambiente di lavoro accogliente e rispettoso per tutti.
- Contrastare le molestie e le discriminazioni sul posto di lavoro adottando misure concrete per contrastare le molestie e le discriminazioni, creando canali di denuncia sicuri e riservati.
Se vuoi portare la parità di genere nella tua azienda, contattaci!